CATTARA

Par Christopher Nguyen via Empreinte humaine

La reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle alimente actuellement de nombreux débats. De manière générale, deux facteurs sont mis en causes : l’implication excessive de la personne et l’organisation du travail. 

Plus ou moins présente dans chaque entreprise, cette pathologie est aujourd’hui un fait réel qui interroge sur la « psychologisation » et l’individualisation d’un problème dont les causes et les solutions se trouvent souvent dans l’écosystème du salarié.

Le burn-out est l’affaire de tous

Véritable problématique pour de nombreuses entreprises françaises, le burn-out est défini aujourd’hui comme une pathologie de la surcharge (au même titre que les troubles musculo-squelettiques), de l’usure ou de l’ennui. Généralement lié au stress chronique, il est synonyme d’épuisement professionnel. Face à la crise économique et au contexte difficile, les salariés français se sentent de plus en plus sous pression : intensification du travail, réduction des effectifs, attente de résultats, charge mentale, manque de reconnaissance ou encore débordement sur la vie personnelle. Autant d’exigences qui pèsent sur la santé mentale mais aussi physique des salariés.

Si plusieurs salariés sont touchés dans les mêmes services, métiers ou catégories, il y a de moins en moins de doute pour une origine d’ordre organisationnelle. L’entreprise doit alors s’interroger sur les causes et identifier les actions nécessaires à mettre en place pour diminuer les risques. Un phénomène a priori isolé peut également être révélateur de problématique collective. Si une personne est atteinte d’un burn-out, combien d’autres peuvent être exposées aux mêmes facteurs ? Réagissent-elles toutes de la même façon face à une surcharge de travail? Certainement pas. Sachant qu’il n’existe pas de causalité directe et simpliste entre une situation de travail et le burn-out, quels moyens sont-ils possibles de mettre en place ?
Les entreprises doivent dépasser les approches de surface et de prise en charge individuelle nécessaire mais non suffisante, pour traiter le fond du sujet. C’est un principe incontournable. Rarement, un collaborateur expliquera : « c’est parce qu’il n’y avait pas de conciergerie, de salle de sport ou de baby foot dans l’entreprise que je me suis effondré » …
Personne ne détient de recette miracle pour diminuer les risques de burn-out, en revanche des actions concrètes à différentes échelles peuvent favoriser un environnement de travail sain, des dirigeants au management et de l’équipe à l’individu.

Une entreprise et un management exemplaires

Au delà des obligations légales (prévention du stress et violence au travail), le top management doit être conscient du niveau de risque psychosocial dans son entreprise, des facteurs de risque et des sources de Qualité de Vie au Travail.
Tout d’abord, l’entreprise peut étudier l’impact humain de son organisation sur l’écosystème des salariés : quelles conséquences un changement a-t-il sur la charge de travail du collaborateur ? Sur sa  reconnaissance ? Le contrat psychologique avec son employeur ? Son identité professionnelle… ?

Plus concrètement, elle peut établir des actions en faveur de l’équilibre des vies professionnelles et personnelles : faciliter les transports, autoriser le télétravail ou proposer des horaires variables. L’entreprise peut également développer en interne des comités pluridisciplinaires sur les risques psychosociaux de l’entreprise avec le CHSCT, la DRH, le management et le service de santé au travail et former la ligne hiérarchique au management de la qualité de vie au travail.

En parallèle, elle a l’obligation de limiter le sur-engagement (overcommitement) de ses collaborateurs, en adoptant par exemple des comportements exemplaires du top management comme encadrer les réunions, éviter les échanges professionnels à des heures tardives, etc. Quand Marissa Mayer patronne de Yahoo! indiquait que son congé maternité n’allait durer que quelques semaines et qu’elle continuerait de travailler. On peut imaginer la façon dont l’entreprise et son management appréhenderait l’équilibre des vies.
Côté manager, ce dernier doit lui aussi adopter des comportements de management sain en développant une ambiance de travail agréable et en étant vigilant à ne pas renforcer les compétitions individualistes. Un bon manager se doit d’être disponible, à l’écoute et surtout attentif quant aux personnes ayant un changement de comportement brutal : colère, irritabilité, agacement, baisse soudaine de performance non habituelle…
Selon les situations, les actions peuvent se traduire par : une gestion immédiate des conflits, le soutien des salariés lors d’évènements familiaux; une répartition équitable de la charge de travail ou encore la reconnaissance du salarié pour sa personne et les efforts fournis.

Un syndrome individualiste mais collectif

Le collectif a lui aussi un rôle à jouer dans la prévention du burn-out. Il doit être soucieux à l’intégration des nouveaux, apporter son soutien aux personnes sujettes, les accompagner dans leurs moments de faiblesse et prendre des initiatives pour éviter la surcharge de travail focalisée sur quelques uns.

Enfin sur le côté plus individuel, le salarié peut lui-même favoriser son bien-être : ne pas tout investir dans le travail, diversifier ses sources de plaisir, s’impartir des moments réguliers de pause, prendre ses congés, savoir déléguer et faire confiance aux autres sont autant d’astuces pour optimiser sa propre qualité de vie au travail.
Des types de personnalités et de fonctionnements psychologiques peuvent être des facteurs de risque du burn-out. Dans certains cas, le perfectionnisme, le souci exagéré du détail, l’exigence démesurée vis-à-vis de soi-même, les difficultés à faire confiance aux autres et l’individualisme peuvent être des précipitants.
Pour améliorer la Qualité de Vie au Travail, la problématique doit être étudiée à un niveau global, en appréhendant les sources individuelles, managériales et collectives pour agir sur l’ensemble de l’écosystème du salarié.

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Pour lire l’article en ligne : Stratégies en santé mentale

OTTAWA, le 16 févr. 2016 /CNW/ – La santé mentale est souvent mentionnée comme étant l’une des principales raisons motivant les congés d’invalidité en milieu de travail au Canada. Des recherches précédentes effectuées par le Conference Board du Canada ont démontré que la prévalence de la maladie mentale est élevée chez les travailleurs canadiens. Toutefois, selon une nouvelle enquête du Conference Board auprès des employeurs canadiens, moins de la moitié des employeurs canadiens ont mis en place une stratégie de santé mentale.

« Les employeurs se tournent de plus en plus vers le soutien de la santé mentale », affirme Louise Chénier, gestionnaire, Recherche sur le mieux-être et la santé en milieu de travail. « De nombreux employeurs ont mis en place des initiatives en matière de santé mentale, mais la majorité d’entre eux n’ont pas de stratégie de santé mentale proactive qui réponde aux risques en milieu de travail pouvant avoir des effets négatifs sur la santé et le mieux-être de leurs employés. »

Faits saillants

• Seulement 39 % des employeurs au Canada ont mis en place une stratégie de santé mentale.
• Les employeurs du secteur public sont beaucoup plus susceptibles (47 %) que les organisations du secteur privé (33 %) d’avoir mis en œuvre une stratégie de santé mentale dans leur milieu de travail.
• Pour motiver leur inaction en matière de stratégie de santé mentale, un peu plus de 30 % des employeurs ont indiqué qu’ils ignoraient comment aborder le thème de la santé mentale.

Selon le rapport, seulement 39 % des employeurs canadiens interrogés ont mis en œuvre une stratégie de santé mentale. Les employeurs qui ne l’ont pas fait ont indiqué que cela était dû aux facteurs suivants :

• des ressources financières et ressources humaines limitées, ou un manque de temps (56 %);
• un manque de connaissances sur la façon d’aborder la santé mentale (32 %);
• les stratégies de santé mentale ne sont pas obligatoires légalement parlant (23 %);
• la santé mentale ne constitue pas un problème dans leur milieu de travail (31 %).

Les employeurs œuvrant dans les secteurs de la santé, l’éducation, la finance, l’assurance et l’immobilier, ainsi que de l’administration et des services publics sont plus susceptibles d’avoir mis en place une stratégie de santé mentale. Cela est peut être dû au fait que la prévalence de problèmes de santé mentale est jugée plus forte dans le secteur des services que dans d’autres secteurs d’activité. Les employeurs de ces secteurs ont sans doute dû soutenir plusieurs employés ayant des problèmes de santé mentale et, à ce titre, ont élaboré une approche pour résoudre ces problèmes en milieu de travail.

Par ailleurs, les employeurs œuvrant dans les secteurs traditionnellement dominés par les hommes, comme le transport et l’entreposage, la fabrication, la construction et les ressources naturelles, sont moins susceptibles d’avoir mis en place une stratégie de santé mentale.

En outre, si 72 % des employeurs croient que leurs programmes ont soutenu de manière efficace les employés aux prises avec un problème de santé mentale, seulement 56 % estiment que leurs programmes aident activement les employés à rester en bonne santé mentale, d’après les conclusions du rapport.

Le rapport intitulé Un cerveau en santé au travail : programmes et prestations en matière de santé mentale parrainés par les employeurs, est le deuxième d’une série de quatre qui porte sur l’importance d’aborder les questions de santé mentale et les troubles mentaux au travail au Canada. Basé sur une enquête auprès de 239 employeurs canadiens, il comprend un aperçu détaillé de la prévalence de la maladie mentale dans la population active et examine le rôle que les employeurs doivent jouer dans la mise en place de conditions idéales pour créer un environnement positif favorisant la santé mentale.

Le Conference Board du Canada sera l’hôte d’une conférence d’une journée concernant cette question, intitulée Healthy Canada : Healthy Brains Across the Lifespan (Un Canada en santé : des cerveaux en santé tout au long de la vie), qui se tiendra le 2 mars 2016, à Toronto.

Cette recherche a été rendue possible grâce au soutien financier de Lundbeck Canada, la Financière Sun Life, SCM Health Solutions, la Commission de la santé mentale du Canada, le Réseau canadien de recherche et d’intervention sur la dépression, la Société pour les troubles de l’humeur au Canada et l’Alliance canadienne pour des soins de santé durable du Conference Board (ACSSD).

L’amiante est encore utilisée dans les nouvelles constructions du gouvernement fédéral.  Photo :  CBC

Source:  http://ici.radio-canada.ca/regions/ottawa/2016/02/02/003-amiante-construction-nouveaux-edifices-ottawa-federal.shtml

Le gouvernement du Canada continue d’utiliser des matériaux contenant de l’amiante dans la construction et la rénovation de ses édifices, même si la substance peut avoir des effets néfastes sur la santé, selon ce qu’a appris CBC.

L’Agence du revenu du Canada et Services publics et Approvisionnement Canada ont tous deux confirmé qu’ils continuent d’utiliser l’amiante dans des projets de construction.

« C’est effroyable, mais malheureusement, ce n’est pas surprenant [traduction libre] », soutient Laura Lozanski, agente de santé et de sécurité au travail à l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université, un groupe qui milite depuis des années pour le retrait de l’amiante des édifices publics.

Laura Lozanski est agente de santé et de sécurité au travail à l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université.  Photo :  CBC

Mme Lozanski juge incroyable que le gouvernement continue d’utiliser une substance cancérigène en milieu de travail.

De son côté, Denis St-Jean, agent de santé et de sécurité à l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC), affirme que le Canada importe toujours des matériaux de construction contenant de l’amiante. Son syndicat est membre du groupe Ban Asbestos Canada, qui a récemment envoyé une lettre au premier ministre Justin Trudeau demandant l’adoption d’une loi pour bannir l’utilisation, l’exportation et l’importation d’amiante, comme l’ont fait plusieurs pays, dont l’Australie et les pays de l’Union européenne.

L’Organisation mondiale de la santé recommande d’ailleurs de remplacer les matériaux contenant de l’amiante par d’autres plus sécuritaires.

Le groupe Ban Asbestos Canada demande aussi que l’utilisation de matériaux contenant de l’amiante soit bannie de tous les projets financés par le fédéral.

Une hausse des tuyaux en amiante-ciment

Selon le Congrès du travail du Canada, l’utilisation de tuyaux en amiante-ciment est en hausse au pays. Ce type de tuyaux est de plus en plus utilisé dans des projets d’infrastructures financés par le fédéral en Ontario et au Québec, à travers le programme Chantiers Canada mis en place par l’ancien gouvernement. L’organisme soutient que les importations de produits reliés à l’amiante sont aussi en hausse.

Plusieurs syndicats continuent d’ailleurs de réclamer un registre canadien des édifices contenant de l’amiante.

Une utilisation limitée à la forme non friable

Selon l’Agence du revenu du Canada, l’utilisation de l’amiante est bien contrôlée. « L’utilisation est limitée à sa forme non friable (qui ne peut être brisée facilement en petits morceaux) et est régie de façon stricte par le Règlement sur les produits en amiante [traduction libre] », souligne Philippe Brideau, porte-parole de l’Agence du revenu du Canada.

Toutefois, Laura Lozanski et d’autres agents de santé et de sécurité au travail soulignent que l’amiante non friable peut finir par se briser et représenter un danger au fil des ans.

De son côté, Services publics et Approvisionnement Canada a confirmé à CBC qu’il continue à utiliser des tuyaux en amiante-ciment pour ses nouveaux bâtiments et ses travaux de rénovation, comme le permet le Code national du bâtiment.

Ces tuyaux ont un cycle de vie de 70 ans et se retrouvent souvent dans les grands édifices, puisqu’ils procurent une meilleure insonorisation que les tuyaux de plomb, précise le ministère dans sa déclaration écrite.

Les cas de mésothéliome en hausse

Les édifices du Parlement à Ottawa font actuellement l’objet d’importants travaux de rénovation, qui inclut l’élimination des poussières d’amiante.

Ian Culbert, directeur administratif de l’Association canadienne de santé publique, affirme que son organisme est préoccupé par le fait que l’utilisation de ces produits soit encore légale. « On pourrait croire que le gouvernement fédéral serait le dernier à utiliser ce genre de produit [traduction libre] », souligne-t-il.

Selon des données récentes de Statistique Canada, le nombre de cas de mésothéliomes – une tumeur fréquemment liée à une exposition à l’amiante – est en constante augmentation au pays.

La situation est préoccupante puisque la période de latence de la maladie peut être de 10 à 40 ans.

Un texte de Anne-Louise Despatie 

Pour consulter l’article en ligne : Suicide au travail

Alors qu’on s’inquiétait beaucoup du suicide chez les adolescents québécois il y a 20 ans, ce sont maintenant les hommes dans la quarantaine et la cinquantaine qui sont les plus nombreux à s’enlever la vie.

En 2013, 1101 Québécois se sont suicidés, soit environ trois par jour. Les dernières statistiques sur le suicide au Québec montrent que les trois quarts d’entre eux étaient des hommes. C’est pourquoi des employeurs sont de plus en plus nombreux à faire de la prévention à ce sujet en milieu de travail.

En 25 ans, il y a eu cinq suicides chez les employés de Cascades, dont un l’an dernier. Aucun de ces suicides ne s’est produit sur les lieux de travail, mais chaque fois, les collègues étaient secoués.

Alain Lemaire, le président exécutif du conseil d’administration de Cascades, a décidé de faire de la prévention pour ses employés, mais aussi d’inviter d’autres entreprises à en faire autant. « Il faut que tout le monde soit conscient que le suicide, c’est quelque chose qui ne devrait pas arriver. Parce que je suis convaincu que les gens qui pensent au suicide ne veulent pas mourir, ils veulent arrêter de souffrir », dit-il.

Depuis 2008, l’Association québécoise de prévention du suicide (AQPS) offre une formation à tous les employeurs qui, comme Cascades, veulent constituer un réseau de sentinelles : des employés qui se chargent d’être attentifs à ce que vivent leurs collègues, pour ensuite les orienter vers de l’aide au besoin.

« Les volontaires vont recevoir une formation de sept heures qui leur permet de mieux repérer une personne en détresse, savoir comment entrer en communication avec elle, savoir quoi dire et ne pas dire, et quelle question poser pour savoir s’il y a des pensées suicidaires » explique Lucie Pelchat, conseillère à la formation à l’AQPS.

Pour l’épidémiologiste Gilles Légaré de l’Institut national de santé publique du Québec, ce programme permet de cibler le groupe qui est devenu le plus vulnérable face au suicide. « On a l’impression que le suicide, c’est une affaire de jeunes, ce qui n’est pas le cas. Là où les taux de suicide sont les plus élevés, c’est vraiment autour de la cinquantaine », explique-t-il.

Selon les plus récentes statistiques de l’Institut national de santé publique du Québec, qui datent de 2013, le risque de suicide est 3,5 fois plus élevé chez les hommes que chez les femmes.

La 26e semaine nationale de prévention du suicide se tient à travers le Québec du 31 janvier au 6 février.