Archives de 24 octobre 2018

LE CAS PROTEKTOR N’EST SÛREMENT PAS UNIQUE

Publié: 24 octobre 2018 par cattara dans Actualités

CATTARA souhaite encore une fois mettre en garde les accidentés du travail ou de la route à réfléchir avant de signer quoi que ce soit avec le premier venu.

La question n’est pas de dire que seuls nos services sont honnêtes. Ce que nous disons c’est attention et ne cédez pas à la panique si vous essuyez un refus d’indemnisation de la CNESST ou de la SAAQ. Appelez-nous avant de poser des gestes prémédités…

Sensiblement à la même date l’an dernier, nous avions alerté, conjointement avec l’Acef Appalaches-Beauce-Etchemins, les victimes d’accident de la route ou du travail qui rencontraient des problèmes d’indemnisation de ne pas faire confiance au premier venu. À ce moment, nous avions rencontré une victime qui devait débourser de fortes sommes pour recevoir des services qui sont gratuits à CATTARA.  Comme il n’existait aucun jugement à l’endroit de ces pseudo-experts l’organisme avait dû taire le nom de l’entreprise en cause.

Or, en juin dernier le Barreau du Québec a condamné Protektor, l’agence dirigée par Vanessa Thiffeault-Picard pour plusieurs infractions à la Loi sur le Barreau. Cette même entreprise à propos de laquelle nous avions invité le public à faire preuve de vigilance.

Un peu plus tard, le 27 juin, des clients de Protektor ont reçu une lettre d’une entreprise nommée Accident Solution qui prétend avoir acheté Protektor, comme le révélait TVA Nouvelles. De surcroit, Accident Solution s’engageait à respecter les mandats de Groupe Protektor.

Mais, comme le précise encore TVA, au registre des entreprises du Québec, on constate que Accident Solution est dirigé par Vanessa Thiffeault-Picard et Me Robert Askell, l’avocat de… Protektor.

Ce qui a fait bondir Me Marc Bellemare, cité par TVA : «C’est la même organisation, a-t-il dit. Et c’est le même danger public que ça représente pour les victimes d’accidents qui font confiance à des gens qui se disent experts, mais qui n’ont pas nécessairement de formation professionnelle en droit et qui n’ont pas d’assurance et de garantie de compétence à leur offrir.»

« On le sait, conclut la directrice de CATTARA, le cas du Groupe Protektor n’est pas unique malheureusement.»

UN DOSSIER QUI FAIT DU BRUIT

Publié: 24 octobre 2018 par cattara dans Actualités

Au Québec, entre 1997 et 2010, 36 188 cas de surdité professionnelle ont été acceptés par la CSST. Une augmentation importante, puisque le nombre de cas observés est passé de 1 540 en 1997 à 4 341 en 2010. Trois fois sur quatre, les travailleurs atteints sont âgés de 55 ans et plus.*

Mais qu’arrive-t-il lorsque le travailleur est à la retraite? Peut-on encore présenter une demande auprès de la CSST? Oui, puisque le retrait du marché du travail ne signifie pas la perte de vos droits. Mais il y aura des démarches à entreprendre.

Présenter une réclamation à la CSST après la retraite

Comme l’explique Nancy Laliberté, directrice du Comité d’appui aux travailleurs et travailleuses accidentés de la région des Appalaches (CATTARA), « il est possible de présenter une demande à la CSST pour de l’appareillage ou des aides techniques, même si le travailleur est à la retraite. » Toutefois, en matière de surdité professionnelle, la loi établit certains critères pour l’application de l’assistance médicale. « Par exemple, poursuit la directrice de CATTARA, les aides techniques doivent être requises par la condition auditive du travailleur qui résulte d’une exposition au bruit dans son milieu de travail. Quant aux appareils auditifs, ils doivent être prescrits par un professionnel de la santé, notamment un médecin et enfin, ces dernières doivent être disponibles chez un fournisseur agréé par la Régie de l’assurance maladie du Québec. »

La porte d’entrée CATTARA

Ainsi, malgré les chiffres cités plus haut, bon nombre de travailleurs se privent de recevoir toute l’aide dont ils auraient besoin, croyant à tort qu’il n’y ont pas droit. Donc, comme le précise Mme Laliberté, « au moindre doute, il ne faut pas hésiter à s’informer. » Pour prendre rendez-vous avec l’organisme il suffit d’appeler le 418 338-8787 ou sans frais le 1 877 838-8787

 

*Portrait de la surdité professionnelle acceptée par la Commission de la santé et de la sécurité du travail au Québec : 1997-2010 TROUBLES DE L’AUDITION SOUS SURVEILLANCE INSTITUT NATIONAL DE SANTÉ PUBLIQUE DU QUÉBEC

DE NOUVELLES RESPONSABILITÉS POUR L’EMPLOYEUR

Publié: 24 octobre 2018 par cattara dans Actualités

Est-il besoin de le répéter, aux yeux de la loi, l’employeur est responsable de la  sécurité de ses salariés. Et voilà que depuis le 17 octobre, l’usage du cannabis à des fins récréatives sera complètement légal. Ce qui risque d’entraîner bon nombre de questionnements quant aux mesures à mettre en place afin d’encadrer la consommation et la possession du cannabis sur les lieux de travail.

« Comme c’est le cas pour le harcèlement psychologique, il revient à l’employeur de mettre en place une politique qui encadre non seulement la consommation du cannabis au sein de l’entreprise, mais également sa possession », prévient Nancy Laliberté, directrice du Comité d’appui aux travailleurs et travailleuses accidentés de la région des Appalaches (CATTARA). Tant que c’était illégal, le problème se posait différemment, la plupart du temps l’employé fautif était congédié. Mais désormais la possession de marijuana, selon la quantité permise, ne constitue plus une infraction criminelle.

Alors que faire si l’on possède une entreprise?

Il n’y a pas trente six solutions. L’employeur devra se doter d’une politique claire en matière de consommation et de possession de cannabis sur les lieux de travail. Comme il doit le faire lorsqu’il est question de harcèlement psychologique et sexuel.

« Entre autres, conseille madame Laliberté, il devra être stipulé que la possession, la consommation ou le partage du cannabis en milieu de travail seront interdits sous peine de sanctions qu’on aura pris la peine de définir nettement. L’employeur usera, ici, de son droit de gérance. »

L’employeur peut aussi inclure dans sa politique des mesures concernant les salariés qui se présentent au travail avec des facultés affaiblies dues à l’usage de cannabis.

Mais nonobstant de ce qui sera décidé en matière de politique sur la consommation de cannabis, celle-ci devra être claire, être appliquée chaque fois que la situation l’exige et surtout être distribuée à tous les employés, en prenant soin de s’assurer qu’elle est comprise de chacun.